Ücret Ödemelerindeki Düzensizlik...

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 32 ye göre "Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir."
.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 34'te de "Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz." hükümleri yer almaktadır. Maddedeki "iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir" ifadesinden: işçinin işyerinde zamanında gelip, işi yapmaya hazır olarak beklemesi fakat iş yapmaktan kaçınması anlaşılmalıdır.

Yargı kararlarında ücretin sürekli olarak geç ödenmesinin işçinin yaşam şartlarında esaslı değişikliğe yol açması, hayat şartlarını zora sokması nedenleriyle, İş Kanunu İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkının kabul edilerek işçinin fesihinden  sayılması gerektiği yorumlarına rastlanılmaktadır.

Yeni Kıdem Tazminatı Hakkında..

Hükümetin somutlaştırdığı yeni kıdem tazminatı modeline göre halen çalışan 12 milyon işçinin kıdem hakkında bir değişim olmayacak. Yeni işe girene fon zorunlu tutulurken, eski çalışanlarda tercihe bağlı olacak.

Çalışma Bakanlığı’nın hazırlayıp işveren ve sendikalara sunduğu taslağa göre Bireysel Kıdem Fonu Sistemi’yle tüm işçileri kapsayan, kazanılmış hakların korunduğu kıdem hesabına geçilecek. Halen çalışan 12 milyon işçinin kıdem hakkına dokunulmayacak; yeni işe girene zorunlu, eskilerde ise tercihe bağlı olacak. Taşeron işçinin sorumluluğu ise alt işverende kalacak.
Kıdem primi, işçinin bireysel kıdem hesabına yatırılacak ve bireysel kıdem hesabı da Bireysel Emeklilik Sistemi içinde nemalandırılacak. Mevcut işçiler eski sistemde devam etme ya da yenisine geçme hakkına sahip olacak.

Yeni sistemde kıdem primini yatırmayan işveren, beş puanlık prim teşviki başta olmak üzere istihdam teşviklerinden yararlanamayacak. Ayrıca vaktinde yatırılmayan primi faiziyle yatırma zorunluluğu da getiriliyor. Çalışma Bakanlığı’nın yaptığı sunumda bir yıl için 30 gün olan kıdem tazminatı hak kazanma oranlarının yeni sistemde nasıl olacağı konusu yer almadı.

Çalışma Bakanlığı tarafından yapılan sunumda taşeron işçilerle ilgili de başlıklar yer aldı. Buna göre önemli bir bölümü kamuda olan taşeron işçilerin maaşları başta olmak üzere sosyal haklarında iyileşmeye gidilecek. Maaşlarını garantiye alabilmek için taşeron işçinin maaşından asıl işveren sorumlu olacak. Taşeron tarafından ödenmeyen ücretin asıl işveren tarafından doğrudan işçinin banka hesabına yatırılması sağlanacak. Buna göre kamudaki taşeron işçilerin maaşı, patronun ödememesi durumunda devlet tarafından işçinin banka hesabına yatırılacak. Bu para, taşeronun hak edişinden kesilecek.

İşçi Ücretlerinde Kesinti...

İş Kanunu "Ücret kesme cezası" başlığı altındaki Madde 38 de "İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir" denmektedir.
İş kanununa bağlı olarak personelin ücretinden kesinti yapılabilecek durum ve tutar bununla sınırlıdır. Yukarıdakiler veya icra niteliğinde kesintiler olmadıkça ücretten başka türlü kesinti yapılamaz. Şu kadar ki İşK 407.maddeye göre "İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir."

6098 sayılı Borçlar Kanunu MADDE 410'a göre ise "İşçilerin ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez, başkasına devredilemez ve rehnedilemez. Ancak, işçinin bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri için hâkim tarafından takdir edilecek miktar, bu orana dâhil değildir. Nafaka alacaklılarının hakları saklıdır. Gelecekteki ücret alacaklarının devredilmesi veya rehnedilmesi geçersizdir."

İşsizlik Maaşı Şartları...

4447 İşsizlik Sigortası Kanunu'na göre;

 

 

İşsizlik sigortası kapsamında bir işyerinde çalışırken çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, kendi istek ve kusuru dışında işini kaybedenler,

Hizmet akdinin feshinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmak kaydıyla son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmalıdır,

Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde başvuruda bulunulmalıdır. Başvuruda gecikilmesi halinde geçen her gün için işsizlik ödeneğinden faydalanılamayacaktır.

Bu şartların sağlanması halinde işsizlik maaşından yararlanılmaktadır.

Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç yıl içinde;

1. 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
2. 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
3. 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün,süre ile işsizlik ödeneğine hak kazanmaktadırlar.

İş Kazası Tedavisi Kamu'da Bedavadır...

Çalışanların, SGK sağlık hizmetlerinden yararlanabilmesi için normal şartlarda hastaneye gittiği günden geriye doğru bir yıl içinde en az 30 günlük priminin ödenmiş olması gerekir ama olay iş kazası ise ilk işe girdiği gün bile olsa (30 günü olmasa da) tedavisi yapılır. Yani iş kazası hali provizyon gerektirmeyen işlemlerdendir. (bkz. 5510/67 md.)

Ayrıca, iş kazasına uğrayan kişi gerek hastanede yattığı ve gerekse de evinde doktor raporuyla istirahat ettiği sürelerde SGK’dan geçici işgöremezlik ödeneği alma hakkı da vardır. Normal çalışanların hastanede veya evinde raporlu olduğu sürelerde ödenek alabilmesi için geriye doğru bir yıl içinde 90 güne ihtiyaçları varken iş kazasında 90 gün şartı da yoktur.

 

İş kazaları genelde acil hallerdendir ve acil hal sebebiyle ister SGK ile sözleşmesi olsun ister olmasın Türkiye’deki tüm kamu ve özel hastaneler bedavadır. Acil halin bitimine kadar hiç kimse iş kazası geçirenden tek kuruş bile isteyemez. Acil hal bittikten sonra ise ücret isteme normal şartlara bağlıdır.

SGK'DA TÜP BEBEK ŞARTLARI...

İstediği halde çocuk sahibi olamayan eşlerin tüp bebek istekleri Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından en fazla 2 denemeyle sınırlı olmak kaydıyla karşılanır, SGK'nın tüp bebek  merkezine ödeyeceği faturanın ilk denemede yüzde 25'i ikinci denemede yüzde 30'u sizin cebinizden çıkar....

En az 3 yıldan beridir resmi evli olmak,Kadının 23 yaşından büyük, 40 yaşından gün almamış olması,Kadın ya da erkeğin 2. evlilikleri ise 1. evlilikten üzerine kayıtlı çocuk olmaması,
SSK, Bağ-Kur veya Emekli Sandığı'na giriş yapılan 5 yıllık sigortalılık sürecinde 900 gün prim olması,
Son 90 gün aktif çalışıyor olmak,
Tüp bebek yaptıracak kadın  yukarıdaki sigorta (5 yıl ve 900 gün) şartlarını taşımıyor ise işinden ayrılıp, eş statüsü ile eşinin üzerine sağlıkta aktive olmalıdır.

Meslek Hastalığı Bildirimi ve Analık İstirahat Raporları Hakkında ..

T.C.
SOSYAL GÜVENLİK KURUMU BAŞKANLIĞI
Emeklilik Hizmetleri Genel Müdürlüğü

Tarih : 14/10/2013
Sayı : 25029274-1093/46/285

Konu : Analık İstirahat Raporları ve Meslek Hastalığı Bildirimi Hk.

GENELGE  2013/35

Kurumla sözleşmesiz sağlık hizmeti sunucuları tarafından analık sigortasından düzenlenen istirahat raporları için onay şartı aranmayacağına dair Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik 1/10/2013 tarihli ve 28782 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

Buna göre, Kurumla sözleşmesi olmayan sağlık tesislerinde görev yapan hekimlerce 01/10/2013 tarihinden önce düzenlenen, ancak henüz ödenmeyen raporlar ile anılan tarihten sonra düzenlenen doğum öncesi ve doğum sonrası sürelere ilişkin analık raporları ve emzirme ödeneği raporlarının, Kurumla sözleşmeli resmî sağlık hizmeti sunucusu hekimleri tarafından onaylanması şartı aranmayacaktır.

Sözleşmesiz özel sağlık hizmet sunucusu hekimleri tarafından düzenlenen analık raporlarına ait geçici iş göremezlik ödenekleri ikinci bir emre kadar resmi sağlık hizmet sunucu hekimi onayı aranmadan Manuel iş göremezlik ödeme programı ekranlarından ödenecektir.

Yönetmelik değişiklik tarihinden sonra doğumdan sonraki süreye ait raporlara istinaden ödenmesi gereken ödeneklerin MOSİP sistemine aktarılmasından önce Kimlik Paylaşım Sisteminden (KPS) ilgili çocuğun doğum tarihi kontrol edilecek ve tespiti halinde ödenek gönderme işlemi yapılacaktır.

Doğum öncesi istirahat raporlarında ise raporun istirahat bitiş tarihinden sonra tek seferde ödenmesi halinde kadın sigortalının raporuna esas çocuk doğum tarihinin kimlik paylaşım sisteminden kontrol edilerek ödenmesi gerekir. Ancak sigortalı tarafından doğum öncesi analık iş göremezlik ödeneğinin rapor sona erme tarihi ve doğum tarihinden önce 10’ar günlük ve üzeri kısa süreler için talep edilmesi halinde işverenlerinin çalışmadı bildirimi esas alınarak KPS’nden çocuk doğum tarihi kontrol edilmeksizin ödenmesi, fakat parçalar halinde ödenen doğum öncesi raporun son dilimine ait ödeneğin ödenme aşamasında mutlaka KPS’ den ilgili çocuk doğum tarihinin kontrol edilmesi ve çocuk doğum raporu veya doğum bilgisinin tespit edilmesi halinde ödeme yapılması, aksi taktirde doğum öncesi dönem için ödenen geçici iş göremezlik ödenekleri hakkında 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanun’un 96 ncı maddesine göre işlem yapılması gerekmektedir.

Ayrıca, 5510 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinde yer verilen meslek hastalığının tanımı, bildirilmesi ve soruşturulması hususları ile ilgili olarak gelen talimat taleplerinden meslek hastalıkları hastaneleri tarafından düzenlenen istirahat raporları veya meslek hastalığı tespitlerinin akabinde kısa vadeli sigortalar servislerince işverenlerden iş kazası meslek hastalığı bildirim formu ile bildirim talebinde bulunulduğu ve bu durumunda uygulamada sorunlara yol açtığı anlaşılmıştır.

Bu nedenle, meslek hastalığı tespiti ve işverenler tarafından yapılacak bildirimlere yönelik uygulamalar aşağıda açıklandığı şekilde yapılacaktır.

Sigortalının başvurduğu sağlık tesisi tarafından, rahatsızlığın mesleki şüpheye dayandırılması ve istirahat raporunun bu yönde düzenlenmesi neticesinde sosyal güvenlik il müdürlükleri/sosyal güvenlik merkezlerine gönderildikten sonra, meslek hastalığının tespiti için ünitelerimiz, 2013/31 sayılı genelge hükümlerine göre, Kurum Sağlık Kuruluna intikal ettirecektir.

Kurum Sağlık Kurulu tarafından vakanın meslek hastalığı olduğunun tespit edilmesi halinde, ünitelerimizce işverene İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirim Formu ile meslek hastalığı bildiriminde bulunması yazılı olarak talep edilecek, işveren tarafından bu tebligatın tebliğ edildiği tarih Kanunda yer alan “öğrenildiği gün” olarak kabul edilecek ve 3 iş günü içerisinde bildirimin yapılması gerekecektir.

Bilgi edinilmesini ve gereğini rica ederim.

Dr. Mustafa KURUCA

KIDEM TAZMİNATI KALKIYORMU? YENİ SİTEMDE KAZANILMIŞ HAKLAR NE OLACAK?

Herkes kıdem tazminatı kalkıyor zannederek işinden istifa etmeye başlamış., 15 yılını dolduran işyerinden kıdem tazminatını alıp ayrılıyor,işsiz kalıyor. Tek sebebi kıdem tazminatı kalkıyor denen yalan haberden kaynaklanıyor. Kıdem tazminatı kalkmıyor sadece  sistem değişiyor. Artık bu tarihten sonra kıdem tazminatı hiç kimseye ödenmeyecek.  Bir yıl çalışan, kıdem tazminatını hak edecek kadar çalışan her bir yıl için bir aylık maaşına denk gelen rakam (max. tazminat tavanı) işveren tarafından ödeniyor. Bu sistem halen var. İşçi her durumda kıdem tazminatı alamıyor, sorun işçinin bazı durumlarda kıdem tazminatı alıp bazı durumlarda alamaması. Mevcut sistemde, işçi, daha iyi iş teklifi karşılığında işinden kıdem tazminatını yakmamak için ayrılmıyor. Yeni sistemde işçi, kıdem tazminatını alıp yeni işine geçebiliyor. Mevcut sistemde İstifa edenler kaç yıl çalışırlarsa çalışsınlar, (15 yıl çalışanları,askerlik ve evlilik nedeniyle ayrılan kadın çalışanlar hariç ) kıdem tazminatı alamıyor. 


İstatistiklere göre   400- 500 bin civarında işçi ve işveren arasında anlaşmazlık konusu olup yargıya intikal eden, mahkemede görüşmeleri devam eden sonuçlanmamış dava var. Bunların büyük bölümü kıdem tazminatı ve fazla mesai alacakları ile ilgili. Kıdem tazminatı iş mahkemeleri üzerinde de büyük baskı. Süreç uzun sürdüğü için adalet geç tecelli ediyor ve işçi ile işveren karşı karşıya geliyor.
İşveren üzerindeki kıdem tazminatı yükü işverenleri de güç durumda bırakıyor.Bu yük nedeneiyle ne yazık ki çok fazla duyduğumuz, işçi ya mağdur ediliyor,  istifaya zorlanıyor, mobbing yapılıyor kıdem tazminatı vermemek için.İşverenin gözüne batıyor, üç yılını beş yılını dolduran işçi. orta ölçekli bir işletmede bu vasıfları taşıyan 20 işçi hep vardır. 11 ay çalıştırıp, işten çıkartıp tekrar işe alma uygulamalarına başvuranlar var, özellikle nitelik gerektirmeyen işlerde bu yapılıyor kıdem yükünden kaçınmak için. İşçi aynı şekilde iş bulduğunda kıdem tazminatını yakmamak için ayrılmıyor.


Yeni sistem bireysel kıdem hesabını vaat ediyor. Bu sistem çıksa bile eski çalışanlar eski haklarını devam ettirecek, kazanılmış haklarına bir şey olmayacak. Bu sistem kanun çıktıktan sonra işe girenler için geçerli olacak, çalışanlar için eski sistem devam edecek. İşten ayrılıp yeni işe girene kadar ya da işverenle işçi ayrılıp, kıdem tazminatı fona aktarılabilir. Herkesin kişisel hesabı olacak. Sizin banka hesabınız varsa bir de bireysel kıdem hesabınız olacak. Onu alabilmek için yeni sistemde 15 yılı doldurmanız, ikinci çekmek için 5 yılı geçmesi lazım, ya da ev aldığınız zaman size kıdem tazminatınız ödenecek, emeklilik, ölüm durumunda kıdem tazminatı ödenecek. Askere gidene ve evlenen kadın işçiye kıdem tazminatı verilmeyecek yeni sistemde. Bu yeni sistemin handikabı. Yeni sistemin iyi tarafı da var kötü tarafı da var.  Şu anki mevcut sistemde sizin ücretiniz ne olursa olsun 10 bin lira bile ücret alsanız, bir yıl çalıştığınızda size 3254 Lira (2013 yılı )ödenir, yeni sistemde 6639 lira, yani iki katına çıkıyor. Yüksek ücretliler için avantajlı bir durum geliyor. Mevcut sistemde kıdem tazminatı belli koşullar yerine geldiğinde ileriki tarihte ödeniyor, yeni sistemde bir gün bile çalışsanız hesabınıza kıdem priminiz yatıyor olacak.

Gelir Tesbiti Yaptırmayanlar Dikkat!!!En Çok Merak Edilen 50 Soru'ya SGK'dan Gelen Yanıtlar....

1 Ocak 2012'de yürürlüğe giren GSS ile ilgili hem vatandaştan hem de kamu kurumlarından yüzlerce soru geldi. Kimler gelir testi yaptıracak, kim ne kadar prim ödeyecek, borcu olan sigortadan yararlanmaya devam edecek mi, emekli olan ama yaşı bekleyenler gelir testi yaptıracak mı, 1 yıl ücretsiz izin alan memur sağlık sigortasını kullanabilecek mi, yurtdışında olan Türk vatandaşlarına test zorunluluğu var mı, adres değişikliğini yakınları yaptırabilecek mi?

 

İşte SGK tüm bu sorulara tek bir metinde yanıt verdi.Sorular ve yanıtları şöyle: 

 

1- 1 Ocak 2012 tarihinden itibaren genel sağlık sigortası uygulamasındaki değişiklikler nelerdir?

 

Genel sağlık sigortasından yararlanılmasında temel şartlardan birisi, Türkiye'de ikamet etmektir.

 

1/1/2012 tarihinden itibaren zorunlu genel sağlık sigortası uygulamasına geçilmiştir. Buna göre; tutuklu ve hükümlüler, er, erbaş ve yedek subay okulu öğrencileri, yabancı bir ülkede sosyal sigortaya tabi olması nedeniyle sözleşmeli ülke adına sağlık yardımları karşılananlar, Kuruma devir alınacakları tarihe kadar 5510 sayılı Kanunun geçici 20’nci maddesi kapsamındaki banka ve sigorta şirketlerinin sandıkları kapsamında bulunanlar ile bunların bakmakla yükümlüleri, yabancı ülke vatandaşlarından Türkiye'de kesintisiz olarak bir yıldan fazla ikamet etmeyenler, milletvekilleri ile Anayasa Mahkemesi Başkan ve üyeleriyle bunların emeklileri ile dul ve yetimleri hariç olmak üzere Türkiye'de ikamet edenler, zorunlu genel sağlık sigortası kapsamına alınmıştır.

 

İŞÇİ, ESNAF VE MEMUR OLANLAR

 

2- Sosyal güvencesi bulunan işçi (4/a), esnaf(4/b), memur(4/c) olanlar ile bu sigortalılıklarından dolayı aylık alanların durumlarında değişiklik olacak mı?

 

Sigortalılığı bulunan bu kişiler ile bunların bakmakla yükümlü oldukları kişilerin sağlık yardımlarının, daha önce olduğu gibi kanun kapsamında karşılanmasına aynen devam edilecektir. Yani; işçi, memur veya esnaf olarak çalışan zorunlu sigortalılar ve emekliler ile bunların bakmakla yükümlü oldukları kişiler için herhangi bir değişiklik bulunmamaktadır.

 

3- Kanun kapsamında zorunlu sigortalı olan ve kendi nam ve hesabına çalışanlardan (4/b’lilerin) 60 günden fazla prim borcu olanlar ne yapacaktır?

 

Bu durumda olanların borçlarının tamamının ödenmesi veya 6183 sayılı Kanuna göre 36 aya kadar taksitlendirmesi suretiyle ilk taksitin (peşinatın) ödenmesi halinde, kendileri ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin sağlık hizmetlerinden yararlanmaları mümkün bulunmaktadır. Borcun taksitlendirme işlemi, Kurum ünitelerince taksitlendirme müracaat ve çok zor durum halini gösteren (Kurum web sayfasında yer alan) belgelerin verilmesi ve peşinat tutarının ödenmesi ile yapılabilmektedir.

 

4- Kendi nam ve hesabına çalışanlardan (4/b’liler) 60 günden fazla prim borcu olan ancak ödeme veya taksitlendirmede bulunmayan sigortalıların bakmakla yükümlü oldukları eş ve çocukları sağlık hizmetlerinden nasıl yararlanacaktır?

 

Bu durumda olanların bakmakla yükümlü olduğu eş ve 18 yaş üstü çocukları Kurumumuza genel sağlık sigortalısı olmak için Kurumumuza talepte bulunabilirler. Talepte bulunduktan sonra gelir testi için ikametlerinin bulunduğu sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarına (SYDV) başvurmaları halinde gelir tespiti sonuçlarına göre prim ödemek suretiyle veya primleri devlet tarafından karşılanmak suretiyle sağlık hizmetlerinde yararlanabileceklerdir.

 

5- Kendi nam ve hesabına çalışanlardan (4/b’ liler) (4/a) kapsamında hizmet akdine tabi olarak çalışanlarsa sağlık hizmetlerinden nasıl yararlanacaktır?

 

Kendi nam ve hesabına çalışanlar(4/b'liler), bir ve birden fazla işverene bağlı olarak hizmet akdine tabi çalıştığında, Kanunun 53 üncü maddesi gereği (4/b) kapsamında sigortalılıkları sona ereceğinden, (4/a) kapsamında en az 30 gün prim ödenmek şartıyla sağlık yardımlarından kendileri ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler faydalandırılacaktır. Ancak prim borcunun ödeme yükümlülüğü devam edecektir.

 

18 YAŞ ÜSTÜ ÇOCUKLAR

 

6- 18 yaşın üzerindeki çocukların durumu ne olacaktır?

 

18 yaşın üzerindeki erkek çocuklar, lise ve dengi öğrenim görmesi halinde 20 yaşını, yüksek öğrenim görmesi durumunda ise 25 yaşını doldurmamış ve evli olmayanlar, ana veya babasının sağlık güvencesinden yararlanmaya devam edecektir. Yani, bu kişilerin her yıl öğrenci belgelerini sosyal güvenlik il müdürlüğü/sosyal güvenlik merkezine göndermesi yeterli olacaktır.

 

1/10/2008 öncesi bakmakla yükümlü olunan kişi olarak sağlık yardımlarından faydalanan kız çocukları ise 1 Ocak 2012 tarihinden itibaren de sağlık yardımlarından, daha önce olduğu gibi sigortalı veya evli olmadığı sürece yaş şartı aranmaksızın faydalandırılacaktır.

 

7- 18 yaşın üzerinde çalışmayan/okumayan veya 25 yaşın üzerinde okuyan/okumayan/ çalışmayan erkek çocukların durumu ne olacaktır?

 

Bu kişiler, 1/1/2012 tarihi itibarıyla 5510 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (g) bendine göre re?sen tescil edilecektir. Bu kapsamdakiler, gelir testi yaptırmaları için ikametlerinin bulunduğu yerdeki sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfına başvurmaları gerekmektedir. Gelir testi sonucuna göre de prim ödeme yükümlüsü, devlet ya da kendileri olacaktır.

 

8- Bakmakla yükümlülük durumu sona eren çocukların gelir testinde ana ve babasının gelirleri mi yoksa kendi gelirleri mi dikkate alınacaktır?

 

Gelir tespitinde aile olarak aynı hane içinde yaşayan ve nüfus kayıtlarında yer alan eş, yaşlarına bakılmaksızın evli olmayan çocuk ve genel sağlık sigortalısı olarak tescil edilecek kişinin ana ve babası esas alınmaktadır. Buna göre; ana ve/veya babasıyla aynı adreste ikamet eden ve yaş koşulları nedeniyle ana/babanın bakmakla yükümlüsü konumunda olmayanların gelir testi yapılırken ana, baba ve çocuğun gelirleri hesaplamada dikkate alınmaktadır.

 

Ancak nüfus kayıtlarında göre ana ve babasından ayrı ikamet eden bakmakla yükümlülük durumu sona ermiş olanların gelir testi, ayrı olarak yapılacaktır.

 

9- Öğrenim görmesi nedeniyle ailesi ile aynı hanede yaşamayan 25 yaşından küçük çocuklar, gelir testi yapılırken dikkate alınacak mıdır?

 

Aynı hanede yaşamayan ve öğrenimi nedeniyle başka bir hanede yaşayan evli olmayan çocuklardan öğrenim görmesi nedeniyle 25 yaşını doldurmamış olanlar, gelir testinde aynı aile içinde değerlendirilecektir.

 

18 YAŞ ALTI ÇOCUKLAR

 

10- Ana ve babasının sosyal güvencesi olmayan çocuklar ne yapacaktır?

 

Ülkemizde yaşayan herkes zorunlu olarak genel sağlık sigortalısı kapsamında tescil edileceğinden, bu kişilerin 18 yaşın altındaki çocukları da bakmakla yükümlü oldukları çocuk olarak Kanunun (60/g) bendi kapsamında tescili olan ana/babası üzerinden sağlık yardımlarından faydalandırılacaktır. 18 yaşın altındaki tüm çocuklara 30 gün prim ödemiş olma ve prim borcu bulunmaması şartları aranmaksızın sağlık hizmeti verilmeye devam edilecektir.

 

11- 18 yaşını tamamlamadan evlenenler ile bunların çocukları genel sağlık sigortası kapsamına nasıl alınacaktır?

 

Türk Medeni Kanununa göre evlenmeyle kişi ergin olunacağından, 18 yaşından küçük ve herhangi bir sosyal güvencesi olmayan kişiler de Kanunun (60/g) bendine göre genel sağlık sigortalısı olmak için Kuruma müracaat edenler, müracaat tarihi itibariyle tescil edilecek ve bunlar da ikametlerinin bulunduğu vakfa başvurmak suretiyle gelir testi sonucuna göre işlem yapılacaktır.

 

YEŞİL KARTLILAR İLE SOSYAL GÜVENCESİ OLMAYANLAR

 

VE BUNLARIN GELİR TESTİ İŞLEMLERİ

 

12- 1/1/2012 tarihinden önce 3816 sayılı Kanuna göre yeşil kartı olanlar, sağlık yardımlarından nasıl yararlanacaktır?

 

1/1/2012 tarihinden önce yeşil kart sahibi olan ve bu tarihten sonra da vizesi (hak sahipliği) devam edenler, genel sağlık sigortası kapsamında sağlık yardımlarından yararlanmaya vize süresi dolana kadar devam edeceklerdir. Vize süresinin dolduğu tarihten itibaren de en geç bir ay içinde gelir testi yapılması için ikametlerinin bulunduğu sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarına (SYDV) başvurmaları gerekmektedir. Yapılan gelir testi sonucuna göre aile içinde kişi başına düşen aylık ortalama gelirleri asgari ücretin üçte birinin altında olanlar, yeşil kartlı (Kanunun 60/c-1 alt bendi kapsamında) gibi primi devlet tarafından karşılanarak sağlık hizmetlerinden faydalandırılacaklardır.

 

13- 1/1/2012 tarihinden sonra yeşil kart vizeleri dolanların sağlık yardımlarından yararlanması için ne yapması gerekmektedir?

 

Söz konusu kişilerin, vize süresinin dolduğu tarihten itibaren bir ay içinde gelir testi yapılması için ikametlerinin bulunduğu yerdeki sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarına (SYDV) başvurmaları gerekmektedir.

 

14- Gelir testi yaptırmak için sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarına nasıl ulaşılabilir?

 

Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıflarının adres ve diğer iletişim bilgilerine; Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı?nın “http://www.aile.gov.tr” veya “http://www.sydgm.gov.tr/tr/vakif” web adreslerinden erişilebilmektedir. Ayrıca gelir testine müracaat edeceklerin ikametlerinin bulunduğu il veya ilçelerdeki valilik/kaymakamlıklardan da bilgi alınarak öğrenilebilir. 4 / 11

 

15- Gelir testi yaptırmak isteyenler müracaat formunu nereden temin edilebilir?

 

Gelir testi müracaat formu, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı?nın web adresinden veya vakıflara bizzat müracaat edilerek temin edilebilir.

 

16- Her hangi bir sosyal güvencesi olmayanlar 31/1/2012 tarihine kadar gelir testi için müracaat etmezlerse ne olacaktır?

 

1/1/2012 tarihi itibariyle her hangi bir sosyal güvencesi olmayanlar Kurum tarafından Kanunun (60/g) bendi kapsamında re?sen tescil edilmişlerdir. Bu kapsamdakilere Kurum tarafından gelir testi yaptırmaları için “gelir testine müracaat bildirim” belgesi adreslerine gönderilmiştir. “Gelir testine müracaat bildirim” belgesi tebliğ edilenler, tebliğ tarihinden itibaren en geç bir ay içinde ikametlerinin bulunduğu vakıflara başvuracaklardır. Ancak bu yazının alınmasını beklemeksizin de doğrudan gelir testi için ikametlerinin bulunduğu vakıflara başvurabilirler. Dolayısı ile 31/1/2012 tarihi, son müracaat tarihi olarak değerlendirilmeyecektir.

 

17- Gelir testi yaptıranların daha sonra hangi işlemleri yapması gerekmektedir?

 

Gelir testi yaptıranların gelir testi sonuçları, sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıfları tarafından SGK?ya elektronik ortamda gönderileceğinden, bu kişilerin tescil işlemi için Kuruma ayrıca başvuruda bulunmaları gerekmemektedir. Gelir testi sonucunda aile içindeki kişi başına düşen aylık ortalama gelire göre bu kişilere, SGK tarafından genel sağlık sigortası statüsünü ve ödemesi gereken prim miktarını gösteren yazılı bildirim yapılacaktır.

 

18- Herhangi bir sosyal güvencesi olmayanlar gelir testi yaptırmaları için sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarına hangi sürede başvurmaları gerekmektedir?

 

Herhangi bir sosyal güvencesi olmayanlar veya genel sağlık sigortasından yararlanma süresi sona erenler, Kurumun tebligatını beklemeksizin doğrudan sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarına başvurabilirler. Ancak bu kişiler Kanunun (60/g) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılmakta ve bu kişilerin gelir testi yaptırmaları için adreslerine gönderilen “gelir testine müracaat bildirimi” tebliğ tarihinden itibaren bir ay içerisinde ikametlerinin bulunduğu yerdeki sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarına başvurmaları gerekmektedir.

 

19- Genel sağlık sigortasından yararlanma hakkı olmayanlar/sona erenler gelir testi yaptırmak istememeleri durumunda ne yapmalıdır?

 

Herhangi bir sosyal güvencesi olmayanlar veya genel sağlık sigortasından yararlanma hakkı sona erenler, gelir testi yapılmaması yönündeki yazılı beyanı ile Kuruma başvurması halinde, asgari ücretin iki katı üzerinden % 12 oranında hesaplanacak tutarda genel sağlık sigortası primi ödeyeceklerdir. (2012 yılı ilk altı ayı için aylık 213-TL?dir.)

 

20- Gelir testi sonucu prim ödeme yükümlüsü olanların bakmakla yükümlü olduğu kişileri de prim ödeyecek mi?

 

Gelir testi sonucu aile içinde kişi başına düşen aylık ortalama geliri asgari ücretin üçte biri ve üzerinde olanların genel sağlık sigortalısı olarak prim ödeme yükümlüsü (60/g bendi kapsamında) kendisidir. Bu kişilerin bakmakla yükümlü olduğu eş, çocukları, varsa ana ve

babası prim ödeme yükümlüsü değildir. Bunların bakmakla yükümlü olduğu eş, çocukları, ana ve babası, tescil edilen sigortalı üzerinden sağlık yardımlarından yararlanacaklardır.

 

21- Gelir testine başvurulması kişilere hangi hakkı sağlamaktadır?

 

Genel sağlık sigortası kapsamında tescil edilenlerin gelir testi yaptırmaları sonucunda ödeyecekleri prim miktarı, kişinin gelir durumuna göre belirlenmektedir. Gelir testi sonucu, aile içinde kişi başına düşen gelir tutarının asgari ücretin üçte birinden az olması durumunda bu kişiler, primleri devlet tarafından karşılanmak suretiyle genel sağlık sigortasından yararlanacaklardır.

 

Gelir testi sonucu, aile içinde kişi başına düşen gelir tutarının asgari ücretin üçte birinden fazla olması durumunda, tespit edilen gelir düzeyine göre prim ödeme yükümlüsü olacaktır.

 

Gelir testinin yaptırılmaması halinde ise tescil edilen kişinin geliri, asgari ücretin iki katından fazla olduğu kabul edilerek asgari ücretin iki katı üzerinden prim ödemesi gerekecektir.

 

22- Gelir testi işlemi yapılırken neler dikkate alınmaktadır?

 

Gelir testi yapılırken, genel sağlık sigortalısı ile aynı ikametgâhta yaşayan eş, evli olmayan çocuklar ile ana ve babanın gelirleri, harcamaları, taşınır ve taşınmazları ile bunlardan doğan hakları da dikkate alınarak belirlenen ailenin aylık geliri, hanede yaşayan aile bireyi sayısına bölünerek aile içinde kişi başına düşen gelirin aylık tutarı tespit edilmektedir.

 

23- Gelir testi sonucu, gelirleri asgari ücretin üçte birinin altında olanlar prim ödeyecek midir?

 

Gelir testi sonucuna göre; aile içinde kişi başına düşen gelirin aylık ortalama tutarının, brüt asgari ücretin üçte birinden az olması halinde sağlık primi devlet tarafından karşılanmakta olup, kendileri ayrıca prim ödemeyecektir. Gelirleri bu şekilde tespit edilenler, 1/1/2012 öncesindeki yeşil kartlılarda olduğu gibi prim ödemeyecekler ve Kanunun (60/c-1) bendi kapsamında sigortalı sayılacaklardır.

 

24- Gelir testi sonucu aile içinde kişi başına düşen geliri, brüt asgari ücretin üçte birinden fazla olanlar ne kadar prim ödeyecektir?

 

1/1/2012 - 30/6/2012 tarihleri arasındaki asgari ücret (886,5-TL) dikkate alındığında;

 

- Kişi başına düşen aylık gelir, brüt asgari ücretin üçte biri ile asgari ücret arasında (295,50 - 886,50-TL) ise aylık 35,46 -TL,

 

- Kişi başına düşen aylık gelir, asgari ücret ile asgari ücretin iki katı arasında (886,50 - 1.773-TL) ise aylık 106,38 -TL,

 

- Kişi başına düşen aylık gelir, asgari ücretin iki katından daha fazla (1.773-TL?den) ise aylık 212,76 -TL,

 

1/7/2012 - 31/12/2012 tarihleri arasındaki asgari ücret (940,50-TL) dikkate alındığında;

 

- Kişi başına düşen aylık gelir, brüt asgari ücretin üçte biri ile asgari ücret arasında (313,50 - 940,50-TL) ise aylık 37,62 -TL,

 

- Kişi başına düşen aylık gelir, asgari ücret ile asgari ücretin iki katı arasında (940,50 - 1.881-TL) ise aylık 112,86 -TL, 6 / 11

 

- Kişi başına düşen aylık gelir, asgari ücretin iki katından daha fazla (1.881-TL?den) ise aylık 225,72 -TL,

 

Genel sağlık sigortası primi ödenecektir. Ödenen bu prim karşılığı sigortalı ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler sağlık hizmetlerinden yararlanacaktır.

 

GELİR TESTİ YAPTIRMAK İSTEMEYENLER

 

25- Gelir testi yaptırmak istemeyenler ne yapmalıdır?

 

Gelir testi yaptırmak istemeyenler, Kuruma verecekleri gelir testi yaptırmak istemediklerine ilişkin yazılı beyan üzerine asgari ücretin iki katı üzerinden prim ödeyerek genel sağlık yardımlarından kendileri ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler yararlanabilirler.

 

26- “Gelir testi müracaat bildirim” yazısının tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde vakfa müracaat etmeyenlere ne işlem yapılacaktır?

 

“Gelir testi müracaat bildirim” yazısının tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde vakfa müracaat etmeyenlere gelirleri asgari ücretin iki üzerinden prim tahakkuku yapılarak Kanunun (60/g) bendi kapsamında tescilli olacaktır.

 

27- Çalışmayanlar ve ayrıca gelir testi yaptırmak istemeyenler uzun vadeli sigorta kollarına tabi prim ödemek suretiyle genel sağlık sigortasından nasıl yararlanabilirler?

 

Hem uzun vadeli sigorta (malullük, yaşlılık ve ölüm) hem de genel sağlık sigortasından yararlanmak isteyenler, isteğe bağlı sigortalılık kapsamındaki müracaatlarına bağlı olarak, müracaat tarihini takip eden günden itibaren tescil edilirler. İsteğe bağlı sigortalı olunması halinde, en az brüt asgari ücretin % 32?si oranında (886,50 x 32/100 = 283,68) prim ödeyerek hem emeklilik hem de 30 günlük prim ödeme şartını yerine getirerek kendileri ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin, prim borcunun olmaması kaydıyla sağlık hizmetlerinden yararlanılması imkânı bulunmaktadır.

 

ÖZEL SAĞLIK SİGORTASI OLANLAR

 

28- Özel sağlık sigortası bulunanların genel sağlık sigortası kapsamına alınması zorunlu mudur?

 

1/1/2012 tarihinden itibaren genel sağlık sigortası Kanun gereği “zorunlu” olarak uygulanmaktadır. Dolayısıyla, Türkiye'de ikamet eden herkes 5510 sayılı Kanunun belirlediği şartlar içerisinde genel sağlık sigortalısı olmak durumundadır.

 

65 YAŞ VEYA ÖZÜRLÜ AYLIĞI ALANLAR

 

29- 2022 sayılı Kanuna göre 1/1/2012 tarihinden önce 65 yaş veya özürlü aylığı alanlar, sağlık yardımlarından nasıl yararlanacaktır?

 

1/1/2012 tarihinden önce 2022 sayılı Kanuna göre; 65 yaş veya özürlü aylığı alanlar herhangi bir vize ve gelir testi işlemine tabi olmaksızın aylık aldıkları sürece kendileri ile bakmakla yükümlü olduğu kişiler, genel sağlık sigortasından Kanunun (60/c-3) bendi kapsamında yararlanacaklardır. 7 / 11

 

1/1/2012 tarihinden önce de olduğu gibi, 18 yaş altı özürlü aylığı alan çocukların ana ve babası bu özürlü çocuğu üzerinden bakmakla yükümlü sıfatıyla sağlık yardımlarından yararlanmayacaktır. Özürlü çocuklar ise aylık aldıkları sürece sağlık yardımlarından sadece kendileri yararlanacaktır.

 

GEÇİCİ KÖY KORUCULARI

 

30- 442 sayılı Kanuna göre geçici köy koruyucusu olan veya bu Kanuna göre aylık alanlar, 1/1/2012 tarihinden sonra sağlık yardımlarından nasıl yararlanacaktır?

 

Bu kişiler, Kanunun (60/c-9) bendi kapsamında sigortalı sayılacaklar, gelir testine ve vize işlemine tabi olmaksızın geçici köy koruyucusu olarak görevleri devam ettiği sürece, aylık alanlar ise aylıkları devam ettiği sürece genel sağlık sigortalısı sayılacaklardır.

 

Her ayın primi, takip eden ayın sonuna kadar Kurumun anlaşmalı olduğu (T.C. Ziraat Bankası, Halk Bankası, Vakıfbank) bankalara ödenecektir.

 

AVUKATLIK STAJI YAPANLAR

 

31- Avukatlık stajı yapanların durumu ne olacaktır?

 

Genel sağlık sigortalısı veya bakmakla yükümlü olunan kişi durumunda olmayan stajyer avukatlar, genel sağlık sigortası primleri staj süresince Türkiye Barolar Birliği tarafından karşılanarak sağlık yardımlarından faydalanmaktadır.

 

BANKA SANDIKLARINA TABİ OLANLAR

 

32- Banka sandıklarına tabi sigortalı veya emekli olanların sağlık yardımlarından yararlanmak için herhangi bir işlem yapmaları gerekmekte midir?

 

Söz konusu kişilerin herhangi bir işlem yapması gerekmemektedir. Kanunun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki bankalar, sigorta ve reasürans şirketleri, ticaret odaları, sanayi odaları, borsalar veya bunların teşkil ettikleri birliklerin personeli için kurulmuş bulunan sandıkların iştirakçileri, bu sandıklardan aylık veya gelir bağlanmış olanlar ile bunların bakmakla yükümlülerinin sağlık hizmetleri, Kurumca devralınıncaya kadar ilgili kuruluşlarca karşılanacağından bu kişiler, devir işlemlerinden sonra genel sağlık sigortası kapsamına alınacaktır.

 

PRİM GÜNÜNÜ TAMAMLAMIŞ ANCAK YAŞ ŞARTINI BEKLEYENLER

 

33- Yaşlılık aylığı bağlanması için gerekli olan prim ödeme gün sayısını tamamlayıp, yaş şartının dolmasını bekleyenlerden herhangi bir sigortalılığı bulunmayanlar genel sağlık sigortasından nasıl yararlanacaktır?

 

Söz konusu kişiler de Kanunun (60/g) bendine göre genel sağlık sigortası kapsamına alınmış olup, gelir testine başvurmaları halinde gelir testi sonucuna göre primleri ya devlet tarafından ödenecek ya da kendileri aile içinde kişi başına düşen gelir tutarına göre genel sağlık sigortası primi ödemekle yükümlü olacaklardır. 

 

PART TIME ÇALIŞANLAR

 

34- Part-time çalışan kişilerin genel sağlık sigortasından yararlanmaları için eksik olan günlerin primlerini ödemeleri gerekecek mi?

 

4857 sayılı İş Kanununa göre kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanlar ile ev hizmetlerinde ay içerisinde 30 günden az çalışanların eksik günlerine ait genel sağlık sigortası primlerini 30 güne tamamlamaları, 1/1/2012 tarihinden itibaren zorunludur. Bu şekilde çalışanlar, gelir testi yaptırmak suretiyle gelir testi sonucuna göre primlerinin devlet veya kendileri tarafından ödenmesi koşuluyla sağlık yardımlarından yararlanacaktır.

 

Ancak bu sürelerini isteğe bağlı olarak (4/a) kapsamında prim ödeyerek tamamlamaları halinde, eksik günleri için ayrıca genel sağlık sigortası primleri ödemeyeceklerdir.

 

35- Part-time çalışanlardan kimlerin ay içindeki eksik bildirilen günlerini genel sağlık sigortası yönünden 30 güne tamamlama yükümlülüğü bulunmamaktadır?

 

Eksik gün nedeni “puantaj” olanlar, sosyal güvenlik destek primine tabi olanlar, Kanunun 5 inci maddesi kapsamındaki haklarında bazı sigorta kolları uygulanan sigortalılar, ay içinde birden fazla işyerinde çalışıp toplam çalışma süresini 30 güne tamamlayanlar ile kamu idarelerinde 657 sayılı Kanununun 4 üncü maddesinin (B) ve (C) bentlerine tabi çalışanlar, 4857 sayılı Kanuna tabi çalışmakla birlikte 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesine tabi sandıklarda çalışanlar için sandıklar Kuruma devredilinceye kadar 30 güne tamamlama yükümlülüğü aranmaz.

 

YURTDIŞINDA YAŞAYAN TÜRK VATANDAŞLARI

 

36- İkamet adresi Türkiye’de olmakla birlikte yurtdışında bulunan Türk vatandaşlarının gelir testi için başvurması gerekmekte midir?

 

Söz konusu kişilerin, kendileri ya da Türkiye'deki yakınları tarafından, Adrese Dayalı Nüfus Kayıt Sistemi (ADNKS)'nden ikametgâh adresini yurtdışındaki adresi olarak güncellemeleri halinde, genel sağlık sigortası kapsamında sayılmayacaklardır. Ancak, bu kişilerin Türkiye'de yaşayan bakmakla yükümlü bulunduğu kişiler (eş, çocuk, ana, baba), Kanunun 60/g bendi kapsamında tescil edilecek olup, gelir testi için sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakfına müracaat etmeleri sonucu yapılacak gelir testi sonucuna göre işlem yapılacaktır.

 

37- Türkiye’de çalışırken işyerinden ücretsiz izin alarak yurtdışına gidenlerin durumu ne olacak?

 

Kanuna göre (4/a) kapsamında olan kişiler yurt dışında ise ücretsiz izinli olduğu sürelerde işverenin bildirimi üzerine yurt dışında bulunduğu süre içinde bir takvim yılı içinde en fazla bir aylık sürede sağlık yardımından faydalandırılacaktır. Kanuna göre memur (4/c) olanlar ise; bir yıllık ücretsiz izinli olduğu sürelerde genel sağlık sigortalısı sayıldığından sağlık yardımlarından faydalandırılacaktır.

 

38- Burs kazanan eşiyle birlikte ABD’ye veya sosyal güvenlik sözleşmesi imzalanmamış ülkeye giden, ancak kendisi ev hanımı olarak bu ülkede yaşayan Türk vatandaşları da genel sağlık sigortası kapsamında prim ödemek zorundalar mı?

 

Bu kişilerin ikametgâhlarının, kendileri ya da Türkiye'deki yakınları tarafından Adrese Dayalı Nüfus Kayıt Sistemi?nden (ADNKS) yurtdışındaki adres olarak güncellenmesi halinde söz konusu kişiler genel sağlık sigortalısı kapsamında prim ödemeyecektir.

 

39- Çifte vatandaş olup, Türkiye’de sigortası bulunmayan ancak vatandaşı olduğu yabancı ülkede çalışan veya sigortası/emekli olan Türkler ne yapacaktır?

 

Çifte vatandaşlığı bulunanların, ilgili ülkenin Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi bulunması ve vatandaşı oldukları yabancı ülkede çalışmaları durumunda; Türkiye'ye gelirken iki taraflı sosyal güvenlik sözleşmesine göre sağlık yardımlarından faydalandığına ait “formüler” denilen belgeyi, yakınları adına ise ilgili ülkeden yine bunlar için istenilen “formüleri” getirmeleri gerekmektedir. Ancak, çifte vatandaşlığı bulunanların, sözleşmesiz ülkede çalışması ve ikametgâhlarının da yurt dışında bulunması halinde söz konusu kişiler genel sağlık sigortası kapsamına alınmayacaklardır.

 

YURTDIŞINA EĞİTİME GİDENLER

 

40- T.C. vatandaşı olup yurt dışına lisans, master, doktora eğitimi için gidenlerden çalışmayan ve sigortası olmayanlar ne yapacak? Onlar adına aile yakını gelir testine başvurabilecek mi?

 

Bu durumdaki kişilerin de kendileri ya da Türkiye'deki yakınları tarafından ikametgâhlarının Adrese Dayalı Nüfus Kayıt Sistemi (ADNKS)?nden yurtdışındaki adres olarak güncellenmesi gerekmektedir. Bu durumda söz konusu kişiler, ikametgâhları yurt dışında olduğundan genel sağlık sigortası kapsamında tescil edilmeyeceklerdir. Ancak Türkiye'de bulundukları sürede bakmakla yükümlülük durumları yok ise gelir testine başvurarak gelir testi sonucuna göre genel sağlık sigortası hükümlerinden yararlanacaklardır.

 

41- Eğitim için yurtdışına giden ve sağlık sigortaları oradaki devlet veya okullar tarafından karşılanan vatandaşlar ne yapacaktır?

 

Bu durumdaki kişilerin de kendileri ya da Türkiye'deki yakınları tarafından ikametgâhlarının Adrese Dayalı Nüfus Kayıt Sistemi (ADNKS)?nden yurtdışındaki adres olarak güncellenmesi gerekmektedir. Bu durumda söz konusu kişiler, ikametgâhları yurt dışında olduğundan genel sağlık sigortası kapsamında tescil edilmeyeceklerdir.

 

42- Devlet tarafından resmi burslu olarak eğitime gönderilmiş, 25 yaş üstü olup, Türkiye’de sigortası bulunmayanlar ne yapacak?

 

Bu durumdaki kişilerin de kendileri ya da Türkiye'deki yakınları tarafından ikametgâhlarının Adrese Dayalı Nüfus Kayıt Sistemi (ADNKS)?nden yurtdışındaki adres olarak güncellenmesi gerekmektedir. Bu durumda söz konusu kişiler, ikametgâhları yurt dışında olduğundan GSS kapsamında tescil edilmeyeceklerdir.

 

43- Yabancı bayraklı gemilerde ve uluslararası sularda çalışan gemi adamlarının durumu ne olacaktır? Türkiye'ye döndüğü zaman mı sigorta kapsamına girecek?

 

Yabancı bayraklı gemilerde çalışan Türk vatandaşları, sosyal güvenlikleri yönüyle ikili sosyal güvenlik sözleşmelerine göre işlem yapılacaktır. İkili sosyal güvenlik sözleşmesi yoksa 5510 sayılı Kanun hükümlerine tabi olamayacaklardır. Genel sağlık uygulaması yönüyle Türkiye'ye döndüklerinde genel sağlık sigortası kapsamına gireceklerdir.

 

Ancak Türk bayraklı gemilerde çalışan ve uluslararası sularda bulunan gemi adamları ise 5510 sayılı Kanuna göre (4/a) kapsamında zorunlu sigortalı olmaktadır. Bu kapsamda çalışıp sefer esnasında işe alınanların sigortalılık işlemleri, sigortalıların işe girdiği tarihten itibaren bir ay içinde yapılması gerekmektedir.

 

TÜRKİYE’DE YAŞAYAN YABANCILAR

 

44- Türkiye’de bir yıldan uzun süredir yaşayan ancak kendi ülkelerinde sağlık yardımlarından yararlanma hakkı bulunmayan yabancılar ne yapacaktır?

 

Türkiye'de kesintisiz bir yıllık ikamet süresini dolduran yabancılar, ilgili ülke kapsamında genel sağlık sigortası uygulaması yönünden sigortalı değilse bu sürenin dolduğu tarihten itibaren Kanunun (60/d) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılmışlardır. Dolayısıyla bu kişilerin genel sağlık sigortası kapsamında tescil işleminin yapılması için kesintisiz bir yıllık ikamet süresinin dolduğu tarihten itibaren bir ay içinde kendilerine en yakın sosyal güvenlik il müdürlüğü/sosyal güvenlik merkezine başvurmaları gerekmektedir.

 

Gelirleri brüt asgari ücretin iki katı kabul edilerek bu tutar üzerinden hesaplanacak genel sağlık sigortası primi tahakkuk ettirilecektir.

 

45- Ülkemizde bir yıldan fazla süre ile ikamet eden ve kendi ülkesinden sigortalı veya emekli olan İngiltere vatandaşları, Türkiye’de sağlık hizmetlerinden nasıl yararlanacaktır?

 

İngiltere vatandaşlarının Türkiye'de bir yıldan fazla ikamet etmeleri halinde, kendi ülkelerinden sigortalı/emekli olmalarına karşın Türkiye'de bulundukları sürede kendi mevzuatları kapsamında sağlık hizmetlerinden yararlanamamaları nedeniyle, 5510 sayılı Kanunun (60/d) bendi kapsamında müracaatlarına bağlı olarak genel sağlık sigortalısı sayılabileceklerdir.

 

46- Bir Türk ile evlenmiş ancak 3 yılını doldurmadığı için T.C. vatandaşı olamamış bir kadın, Türk eşinin sosyal güvencesinden yararlanabilir mi?

 

Kanuna göre bu kişiler, ikamet izni almaları durumunda genel sağlık sigortasından faydalanabilecektir.

 

47- Türkiye’de oturma izni almış, sigortası olmayıp özel sağlık sigortası bulunan yabancıların durumu ne olacak?

 

Kesintisiz bir yıllık ikamet süresini dolduran yabancılar, ilgili ülke kapsamında sağlık hizmetlerinden yararlanması açısından sigorta kapsamında değilse bu sürenin dolduğu tarihten itibaren bir ay içinde sosyal güvenlik il müdürlüğü/sosyal güvenlik merkezine genel sağlık sigortası giriş bildirgesi ile başvurabilirler. Bu süre içerisinde başvuruda bulunmayanlara, brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacaktır. Bu kişilerin özel sağlık sigortası kapsamında bulunması genel sağlık sigortası kapsamında sigortalı olmalarına engel teşkil etmemektedir.

 

48- Türkiye’de bir yıldan uzun süredir yaşayan ancak kendi ülkelerinde sigortası bulunmayan yabancılar gelir testi için sosyal yardımlaşma ve dayanışma vakıflarına başvuracaklar mı?

 

Gelir testine müracaat hakkı, Kanunun (60/g) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılan Türk vatandaşlarına tanındığından, yabancı uyruklu olup ülkemizde ikamet edenlerin gelir testine müracaat hakları bulunmamaktadır.

 

BAKMAKLA YÜKÜMLÜ OLUNAN KİŞİ

 

49- Bakmakla yükümlü kişi olarak sağlık yardımı alan kişi, sigortalı olduğunda sağlık yardımlarından yararlanmak için 30 gün beklemek zorunda mıdır?

 

Bakmakla yükümlü kişi olarak anası/babası/eşi üzerinden sağlık yardımı alan kişi, genel sağlık sigortalı olması durumunda sağlık yardımlarından faydalanmak için 30 gün bekleme süresine tabi olmayacak ve işe başladığı gün itibariyle sağlık yardımlarından yararlanabilecektir.

 

50- Hem bakmakla yükümlü statüsünde hem de sigortalı olan birisi sağlık hizmetlerini hangi kapsamda alacaktır?

 

Kanuna göre zorunlu veya isteğe bağlı sigortalı olanlar aynı zamanda bakmakla yükümlülük statüsü bulunması halinde, kendi sigortalılığı esas alınarak sağlık yardımlarından yararlanacaklardır.

Engellilik İndirimi...

Gelir Vergisi Kanunu'nun 31'inci maddesinde engellilerin vergi indiriminden yararlanması hakkında düzenleme yapılmıştır. Bu düzenleme gereği indirimden yararlanmaya hak kazanan işçilere işverenlerce vergi indirimi ilkelerine göre, hak ettikleri ücretlerinden vergi indirimi tahakkuku mutlaka yapılmalıdır. Bu tahakkukun yapılmaması yasal değildir. Bu bakımdan vergi indirimi uygulaması işverenlerce mutlaka yapılmalıdır. Bu uygulama yapılmadığı takdirde kamu denetim birimlerinden engellilerce destek talep edilebilecektir. Şikâyet dilekçesi ile ilgili kamu birimlerine başvurulduğu takdirde, bu talepleri hakkında gerekli incelemeler yapılacak ve işverenlere gerekli uyarı yapılacak ve müeyyideler de tatbik edilebilecektir.

Engellilik indirimi:
GVK.m.31- 'Çalışma gücünün asgarî % 80'ini kaybetmiş bulunan hizmet erbabı birinci derece engelli, asgarî % 60'ını kaybetmiş bulunan hizmet erbabı ikinci derece engelli, asgarî % 40'ını kaybetmiş bulunan hizmet erbabı ise üçüncü derece engelli sayılır ve aşağıda engellilik dereceleri itibariyle belirlenen aylık tutarlar, hizmet erbabının ücretinden indirilir.

Engellilik indirimi;
- Birinci derece engelliler için 2013 yılında 800 TL,
- İkinci derece engelliler için 2013 yılında 400 TL,
- Üçüncü derece engelliler için 2013 yılında 190 TL'dır.

Engellilik derecelerinin tespit şekli ile uygulamaya ilişkin esas ve usuller Maliye, Sağlık ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik bakanlıklarınca bu konuda müştereken hazırlanacak bir yönetmelik ile belirlenir.'

Bir'den Fazla İşyerinde SGK Primlerinizin Ödenmesi...

Birden çok işyerinde SGK’lı olarak çalışanların günleri toplanmaz ama kazançları toplanır. Emekli aylığının basit formülü de aylık ortalama kazanç ile aylık bağlama oranının çarpımı olduğundan daha yüksek emekli aylığı sağlanır…

 

Birden çok yerde SGK’lı olmak iyidir. Siz şu anda birden çok yerde SGK’lı olduğunuzdan ayda 30 günden çok prim ödeme gününüz var ama SGK bunu 30 sayar zira ay 30 günden, yıl da 360 günden çok olamaz. Ancak, her iki işyerinden elde ettiğiniz kazançlarınız toplanır ve toplanan kazanca göre emekli aylığınız belli edilir. Sizin birinci işyerinde 3600 lira ve 30 gün diğer işyerinden 1200 lira ve 30 gün SGK’lısınız. SGK bunu ayda 60 gün değil 30 gün çalışmış ayda 4.800 lira kazanmış diye değerlendirir. Şayet primleriniz tavanı aşsaydı, tavanı aşan priminizi  geri alma hakkınız da vardı. 5510 sayılı Kanun’a göre birden çok işyerinde SGK’lı olup da bütün işyerlerinin SGK’ya bildirdiği rakam tavan kazanç rakamı olan 6.639,90  liradan çok ise tavanı aşan kısmın yüzde 14’lük (işçi ücretinden kesilen) kısmı işçiye istediği an iade edilir. Mesela, bir işyerinde 30 gün 4000 lira, bir işyerinde 15 gün 3000 lira, bir işyerinde 15 gün 2500 lira ücret SGK’ya bildirilmişse bu ayda 30 gün 9500 lira SGK’ya bildirilmiş demektir. 6.639,90 liralık aylık tavan ücreti aşan kısmı olan (9500-6,639,90=2860 lira) 2860 liranın yüzde 14’ü (400 lira) işçiye istediği zaman SGK tarafından iade edilir.

İKALE / BOZMA SÖZLEŞMESİ HAKKINDA BİLİNMESİ GEREKENLER....

 

1. Giriş

 

İş sözleşmesini sona erdiren durumlardan birincisi, belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin dolmasıdır. Sözleşme belirli veya belirsiz süreli de olsa ikinci sona erme sebebi, işçinin ölümüdür. Üçüncüsü ise; tarafların anlaşması (ikale sözleşmesi) ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. (1) İkale sözleşmesi kanunda açıkça düzenlenmiş değildir. Bu olanak gerek öğreti tarafından ve gerekse yargı kararları ile “sözleşme özgürlüğü” çerçevesinde kabul edilmektedir. Dayanağını Anayasadan alan sözleşme özgürlüğü ilkesi (Anayasa md. 48; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 26) taraflara sözleşme yapma, bunun içeriğini belirleme ve sözleşmeyi sona erdirme yetkilerini verir. Bubakımdan, iş sözleşmesi de -ister belirli süreli, isterse belirsiz süreli olsun- işçi ile işverenin anlaşması üzerine sona erdirilebilir. İş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin bu anlaşmaya (sözleşmeye), uygulamada “ikale” denilmektedir. Yargıtay bunun için “bozma sözleşmesi” terimini de kullanmaktadır. İkale, Arapça kökenli bir kavramdır; mevcut bir sözleşmenin iki tarafın anlaşmasıyla ortadan kaldırılması anlamını taşır. Açıkçası, ikale, iki taraflı bir hukuki işlemdir; öneri (icap) ve kabul ile oluşur. Belirtilen özelliği dolayısıyla, ikale bir “bozma sözleşmesi”dir, böyle olduğu için de Borçlar Kanununun genel hükümlerine tabidir (Sözleşmenin Konusu, İrade Sakatlıkları, İcap ve Kabulün Gerçekleşmesi)

 (Yargıtay 9. H.D, 21.4.2008, E. 31287, K. 9600). (2)

 

Belirtildiği gibi ikale sözleşmesi İş Kanunu ve yürürlükteki Borçlar Kanununda düzenlenmemiştir. Dolayısıylaikaleye ilişkin sorunlar yargı kararlarıyla çözülmeye çalışılmaktadır. (3) 1475 sayılı İş Kanunu döneminde uygulamada hemen hiç rastlanmayan iş sözleşmesi ile ilgili ikale sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunununuygulanması sürecinde büyük önem kazanmıştır. İş sözleşmesinin sona erdirilmesinde ikale sözleşmesi yapılması, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını önleme işlevine sahiptir. (4) İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi imzalanarak tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sona erdiği durumlarda, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına olanak bulunmamaktadır. İkale sözleşmelerinin yaygınlaşmasının başlıcanedeni de budur. (5)

 

2, İkale (Bozma) Sözleşmesi ve Hukuki Niteliği

 

İş sözleşmesi taraflarının ortak iradeleri ile iş sözleşmesini sona erdirmek üzere anlaşarak yaptıkları sözleşme “ikale sözleşmesidir”. Yargıtay’ın da bir kararında; “İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur" denilmektedir (Yargıtay 9. H.D. 13.08.2008, E.26232/K.5313). (6)

 

İş sözleşmesinin ikalesi, fesih anlamına gelmediği için iş kanunlarında iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ikale bakımından uygulama alanı bulmaz. (7) Gerçekten ikale yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bir fesih değildir. Zira feshin tek taraflı bir irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir hak olduğu, ikalenin ise karşılıklı ve birbirine uygun iki iradenin birleşmesi ile meydana geldiği açıktır. (8)

 

İş hukukunda ikale sözleşmesinin uygulama alanı bulması, iş sözleşmesinin süresi ve şekli ile ilgili bir fark oluşturmamaktadır. Gerçekten iş sözleşmesi belirli veya belirsiz, kısmi ya da tam süreli olsun, tarafların sözleşmeyi karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirme yolundaki iradelerinin birleşmesiyle ikale sözleşmesi ortaya çıkmaktadır. (9)

 

3. İkale (Bozma) Sözleşmesinin Özellikleri

 

3.1. Sözleşmenin Tarafları (İşçi ve İşveren/İşveren Vekili)

 

İş sözleşmesini hangi taraflar yapmışsa, ikale sözleşmesini de aynı taraflar yapabileceklerdir. İkale sözleşmesinin taraflarından biri kendisiyle iş sözleşmesi yapılan işçi olacaktır. Ancak çalışma hayatının dinamik yapısı içinde işveren tarafı değişmiş olabilir. Dolayısıyla ikale sözleşmesi imzalanırken, işveren tarafı, işçi ile iş sözleşmesini imzalayan işveren olabileceği gibi, işyerini devralan yeni işveren de olabilir. (10)

 

İş sözleşmesi, temyiz gücüne sahip, reşit olan ve mahcur olmayan işçilerin veya reşit olmamakla birlikte iş mev­zuatı hükümlerine göre işçi olarak çalışabilecek küçüğün velisinin izni ile yapılabildiği gibi, ikale sözleşmesini de yapmaları söz konusu olabilecektir. Öte yandan işçinin özel olarak ve açık bir biçimde yetkilendirdiği kişi de o taraf için ikale sözleşmesi düzenleyebilir. İşveren vekilinden böyle bir yetki aranmasına gerek bulunmamaktadır. (11) İşçinin özel olarak yetkilendirmediği durumlarda vekilin ikaleye taraf olamaması gerekir. (12)

 

3.2. Sözleşmenin Konusu

 

İkale sözleşmesinin konusu; işçi ve işveren arasındaki önceki iş sözleşmesinin ortadan kaldırılmasıdır. (13)

 

3.3.  Şekil Şartı

 

Türk Hukuku bakımından ikalenin geçerliği herhangi bir şekil koşuluna tabi değildir. Taraflar bu sözleşmeyi diledikleri gibi yapabilirler. Hatta ortadan kaldırılacak iş sözleşmesi özel bir şekil koşuluna tabi olsa bile durum değişmez. (14 - 15) İkale sözleşmesinin sözlü veya yazılı, açık ya da örtülü yapılması mümkündür.Geçerlilik koşulu yönünden ikale sözleşmesinin şekli önem taşımamaktadır. Ancak tarafların ikale konusundaki icap ve kabulünün birleştiği ikale sözleşmeleri genelde yazılı olarak yapılmaktadır. İkale (bozma) sözleşmesinin başlığında “ikale” sözcüğünün bulunmasına gerek bulunmamaktadır. Uygulamada çoğu kez “protokol” (Yargıtay 9. H.D., 09.03.2009, E. 2008/21580, K. 2009/6150) şeklinde düzenlenen ikale sözleşmeleri, tarafların iş sözleşmesini ortadan kaldırmaları yönünde bir açıklık taşımalıdır. (16) Ancak ikale sözleşmelerinin ispat hukuku açısından yazılı yapılması isabetli olacaktır.

 

3.4. Tarafların Ortak İradelerinin Birleşmesi

 

İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması taraf iradelerinin bu konu­da uyuşmasıyla mümkündür. Şayet işveren ve işçi artık çalıştırmamak, çalışmamak konusunda karşılıklı olarak anlaşmış ise; ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesini ortadan kaldırdıkları kabul edilmelidir. (17) Her ne kadar irade açıklamalarının açık ve yazılı olması ikale sözleşmesinin kurulması için istenilen bir durum olsa da, irade beyanının sarih olarak bildirilmesi yolunda hukuki bir zorunluluk bulunmamaktadır. (18) İş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi, yani ikale zımni olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir. (19) Uygulamada sıkça karşılaşılabilen bir durum, işçinin, kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi şartıyla istifa etmek istediğini işverene iletmesidir. Yargıtay’ın bu konu ile ilgili bir kararında işçinin bu şekildeki talebinin istifa olarak değil, olsa olsa ikale sözleşmesi yapmaya yönelik bir icap olarak değerlendirilebileceği belirtilmiştir (Yargıtay 9. H.D. 13.10.2008, E. 2008/34079, K. 2008/26691). Bu karar, ikale sözleşmesinin özellikleri dikkate alındığında doğru bir yaklaşımı ortaya koymaktadır. Çünkü işveren kabul etmedikçe şartlı istifa geçerli olmayacaktır. (20)

 

Yargıtay yeni bir kararında rahatsızlığı sebebiyle hafif işte çalışmak isteyen işçinin önerilecek hafif bir iş olmadığı için haklarının ödenmesi suretiyle iş sözleşmesinin feshedilmesini istemesi üzerine iş sözleşmesinin karşılıklı irade ile sona erdirildiğine dair protokol imzalayan işçinin protokoldeki imzanın baskı ile alındığını iddia ve ispat edeme­mesi nedeniyle iş sözleşmesinin ikale ile sona ermiş olduğunu kabul etmiştir (Yargıtay 9. H.D., 09.03.2009, E. 2008/21580, K. 2009/6150). (21)

 

4. Sözleşmenin Kurulması ve Kapsamı

 

İkale sözleşmesi kurulurken, iş mevzuatında herhangi özel bir düzenleme bulunmadığı için Borçlar Kanunundaki sözleşmelerle ilgili genel hükümlerin ikale sözleşmeleri için de geçerli olacağı kabul edilmelidir.(22)

 

İkale Sözleşmesi Kurulması: İkale sözleşmesi; Medeni Kanun uyarınca “fiil ehliyetine” sahip olan, ortadan kal­dırılan alacaklar ve borçlar üzerinde tasarruf yetkisi bulunan işçi ve işveren / işveren vekili tarafından, (23)önceki iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması amacı ile yazılı ya da sözlü olarak ve tarafların karşılıklı iradelerinin açık ya da zımni olarak birleşmesi ile kurulmaktadır.

 

İkale Sözleşmesinin Kapsamı: Sözleşmenin kapsamı konusunda ise herhangi bir özel sınırlama bulunmamaktadır. Bu bağlamda kanuna, ahlaka ve kamu düzenine aykırı olmamak üzere taraflar ikalenin içeriğini serbestçe belirleyebilirler. (24)

 

5. İş Akdinin Sona Erdiği An

 

Protokolde (ikale sözleşmesinde) işçinin çalışma, işverenin çalıştırma yükümlülüğünün sona ereceği tarih imza tarihi olmalıdır. İşçiyi koruma ilkesi gereğince işçiden çalıştığı süre içerisinde alınan imzalar Yargıtay’ca geçerli sayılmamaktadır. Bu nedenle ikale sözleşmesinde aksine bir hüküm yok ise, sözleşmenin yapıldığı gün iş sözleş­mesinin sona erdiği kabul edilmektedir. Zira ikale sözleşmesi ile ortadan kaldırma ani bir durumu göstermektedir. (25) Ancak taraflar anlaşarak sözleşmenin belirli bir süre sonra sona erebileceğini kararlaştırabilirler. (26 - 27)

 

6. Sözleşmenin Hükümsüzlüğü ve Özellikle “Makul Yarar Ölçütü” İle “Ek Olanaklar Sağlanması”

 

Böyle bir anlaşmanın genelde işçinin yararına sonuç doğurmadığı açıktır. Çünkü ikale gerçekleştirildiğinde, işçinin feshe bağlı haklarından, sözgelimi ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, iş güvencesi ve işsizlik sigortası haklarından yararlanması söz konusu olamamaktadır. Bu bakımdan, işçinin sözleşmeye son verilmesini serbest iradesiyle kabul etmesinin hayatın olağan akışına uygun düşmediği söylenebilir. Bununla birlikte -ender olsa bile- işçi de belirli bir nedenle sözleşmeye anlaşma yoluyla son verilmesini arzu etmiş olabilir. İşte bu noktada önemli olan husus, ikalenin işçinin gerçek iradesine dayanıp dayanmadığının, tespitidir. Çünkü birçok uyuşmazlıkta, bu sözleşmenin işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını önlemek amacıyla yapıldığı görülmektedir. Bu nedenle, ikalenin geçerliliği konusunda -tereddüt halinde- işçi yararına değerlendirme yapılması gerekir. İş hukukunun işçiyi koruma amacı, iş sözleşmesini sona erdiren ikale sözleşmesinin geçerliliği konusunda daha hassas davranılmasını gerekli kılmaktadır. Açıkçası, işçinin gerçek iradesine dayanan ikale sözleşmesi geçerli kabul edilecek; iş güvencesini dolanma amacı güden ve aslında işveren feshini gizlemeye yarayan sözleşmenin ise geçersiz sayılması gerekecektir. (28)

 

İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması için özgür iradelerin karşılıklı ve birbirine uygun olması gerekir. Bu nedenle taraf iradelerinin uyuşmaması veya irade sakatlıklarının bulunması halinde, ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı kabul edilmelidir. Gerçekten taraflardan birinin iş sözleşmesini ortadan kaldırma konusunda karşı tarafla aynı görüşte olmaması durumunda ikale sözleşmesi geçerli olmayacaktır. Bu durumda ikale sözleşmesine ihtirazi kayıt konulması (Yargıtay 9. H.D. 21.04.2008, E. 2007/30761, K. 2008/9209) ya da irade sakatlıkları (Yargıtay 9. H.D. 17.09.2007, E. 2007/30312, K. 2007/26763) veya sözleşme yapmada makul yararın bulunmaması ortada geçerli bir ikale sözleşmesi bulunmadığını gösterecektir. Bu durumda ikale sözleşme­sinin değil, iş sözleşmesinin feshine ilişkin hükümler uygulanabilecektir. (29)

 

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği durumlarda, öncelikle iş sözleşmesini sona erdirme hakkının kötüye kullanılıp-kullanılmadığının ve işverenin bazı yükümlülüklerinden kaçma niyetinin olup-olmadığının tespiti büyük önem taşımaktadır. (30) İkale sözleşmelerinin geçerliliği noktasında Borçlar Kanunundan kaynaklı ilkeler ile İş Hukukundan kaynaklı ilkeler açısından değerlendirme yapılmaktadır. Buna göre;

 

6.1. Türk Borçlar Kanunu Hükümleri Açısından İkale Sözleşmelerinin Değerlendirmesi ve Geçerliliği

 

1. İyiniyet Ölçütü: Bunu değerlendirirken işverenin işçiyi koruma-gözetme borcuna uygun olarak bu konuda özenli davranıp-davranmadığı, işçiyi yeteri kadar aydınlatıp-yeterli bilgi verip vermediği, işçiyi yanıltıp-yanıltmadığı dikkate alınmalıdır. (31) Eğer sözleşmenin bozulması konusunda işverenin kötü niyeti saptanmamışsa, sözleşmeyi geçerli saymak, sözleşme yapma özgürlüğüne uygun bir yaklaşım olacaktır. İşveren bu sözleşme yapma hakkını dürüstlük ilkelerine uygun kullanmış, gerekli dikkat ve özeni göstermişse başka bir deyişle, hakkını kötüye kullanmamışsa ikale sözleşmesi geçerli olacaktır (Yargıtay 9. H.D. 14.04.2008, E. 9198, K. 2638; Yargıtay 9. H.D. 21.12.1994, E. 2473, K. 2638). (32)

 

2. Sözleşmenin Kanuna, Ahlaka veya Kamu Düzenine Aykırı Olması: Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkansız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 27/1).

 

3. Hata, Hile, İkrah (Korkutma), Muvazaa ve Gabin

 

Hata: Sözleşme kurulurken esaslı yanılmaya düşen taraf, sözleşme ile bağlı olmaz (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 30). İrade fesadı hallerinden hata, ikale sözleşmeleri açısından daha çok işçiler açısından görülebilir. İşçi hukuki konularda, vergi konularında durumu gerektiği gibi değerlendirebilecek bilgiye sahip olmayabilir. Kolayca başka bir iş bulabileceğine inandırılmış olabilir. İkale sözleşmesi yaparak iş sözleşmesini sona erdirdiğinde, işsizlik yardımı alamayacağını bilemeyebilir. Bu bakımdan işçi işveren tarafından tam ve eksiksiz olarak bilgilendirilmeli, sağlıklı ve doğru karar verecek duruma kavuşturulmalıdır. İşçi hangi haklarından yoksun kalacağını, kendisine ne gibi çıkarlar sağlanacağını tam olarak öğrenmelidir. Bütün bu hususlar ikale sözleşmesinde belirtilmiş olmalıdır. Böylece işçinin hata yapması önlenecek, işveren de işçisini koruma ve dürüst davranma yükümlülüğünü yerine getirmiş olacaktır. (33)  İşveren feshine bağlı tazminatlar ve özellikle de iş güvencesiyle olan ilişkisi nedeniyle, ayrıca işçinin ikalenin sonuçları hakkında aydınlatılmış olması gerekir (Yargıtay 9. H.D. 16.10.2006, E. 2006/19194, K. 2006/27398). (34)

 

Hile: Taraflardan biri, diğerinin aldatması sonucu bir sözleşme yapmışsa, yanılması esaslı olmasa bile sözleşmeyle bağlı değildir (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 36). Yargıtay ikale sözleşmesini geçersiz saydığı bir kararında, “iş sözleşmesi devam ederken karşılıklı anlaşarak ikale sözleşmesinin imzalanması ancak iş sözleşmesinin 32 gün sonra sona ereceğinin kararlaştırılması ve ödemelerin de yine 32 gün sonra yapılacağının kararlaştırılmasını” kanuna karşı hile olarak değerlendirmiştir (4857 sayılı Kanun md. 20 gereğince işe iade davası bir ay içinde açılmalıdır). (35)

 

İkrah: Taraflardan biri, diğerinin veya üçüncü bir kişinin korkutması sonucu bir sözleşme yapmışsa sözleşmeyle bağlı değildir (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 37). İrade fesadı hallerinin en çok görülenlerinden biri de bazı işverenlerin çeşitli şekillerde tehdit ve baskı ile (korkutma) işçileri ikale sözleşmesi yapmaya zorlamalarıdır. İkale sözleşmesi yapmaya yanaşmayan işçiye, ihbar ve kıdem tazminatı ve diğer bazı işçilik haklarının ödenmeyeceği iletilmektedir. Mahkemeye başvurması halinde bu haklarını alabileceğini bilse bile, işçi, davanın uzun süreceğini düşünerek, ekonomik sıkıntıları ve yeni bir iş bulmanın güçlüğü karşısında direnememektedir. Çokça şikayet konusu olan bir başka uygulama, işveren tarafından başka işverenlere yapılacak telkin ve tavsiyelerle, ikale sözleşmesine yanaşmayan işçinin diğer işverenlerin yanında yeni bir işe girme olanaklarının engelleneceği şeklindeki tehditlerdir. Bir başka baskı yolu da psikolojik yıldırma çabalarıdır. İşçinin yalnız bırakılması, yapabileceğinden az miktarda veya hiç iş verilmemesi, yetkilerinin azaltılarak prestijinin sarsılması çok görülen örneklerdir. Ancak bazen, işçiler aslında mağdur olmadıkları bir ikale sözleşmesinden sonra bu sözleşmenin baskı ve tehdit altında imzalandığı iddiası ile işe iade davaları açabilmektedirler. Bu tür iddialar karşısında iradenin gerçekten sakatlandığı ispatlanamıyorsa ve işçinin pozisyonu, kıdemi, eğitimi itibarıyla doğru karar verecek durumda olduğu ve işverence yeterli şekilde bilgilendirildiği anlaşılıyorsa ikale sözleşmesinin geçerliliği kabul edilmelidir. (36)

 

Muvazaa: Bir sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde ve yorumlanmasında, tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere bakılmaksızın, gerçek ve ortak iradeleri esas alınır (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 19). Muvazaa; sözleşme taraflarının üçüncü kişileri aldatmak amacı ile esasen gerçek iradelerine uymayan ve kendi aralarında hüküm ve sonuç doğurmayan bir durum meydana getirme konusunda karşılıklı anlaşmalarıdır. Buna göre işçi ve işverenin 3. kişileri aldatma amacını taşıyan sözleşme yapılmaları bu sözleşmeyi geçersiz kılacaktır.

 

Gabin: Bir sözleşmede karşılıklı edimler arasında açık bir oransızlık varsa, bu oransızlık, zarar görenin zor durumda kalmasından veya düşüncesizliğinden ya da deneyimsizliğinden yararlanılmak suretiyle gerçekleştirildiği takdirde, zarar gören, durumun özelliğine göre ya sözleşme ile bağlı olmadığını diğer tarafa bildirerek ediminin geri verilmesini ya da sözleşmeye bağlı kalarak edimler arasındaki oransızlığın giderilmesini isteyebilir (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 28/1).

 

Öte yandan taraf iradelerinin uyuştuğu görüntüsü altındaki iradelerinden birinin sakat olması halinde hükümsüz­lük bir yıl içerisinde açılacak dava ile belirlenebilir. İkalenin iptali davasındaki bir yıllık sürenin, hak düşürücü süre olduğunu burada belirtelim. Özellikle işçi tarafının ikale sözleşmesindeki imzasının işveren tarafından yapılan hile veya zorlama ile alınmış olması iddiasına sıkça rastlanmaktadır. İşçinin işe girerken kendisinden boş kağıda imza alınması yolundaki iddiası yanında, ortadan kaldırma sözleşmesini işveren tarafından yanıltılarak hatayla imzala­dığını iddia edebilmektedir. Bu durumun genel hükümlere göre ispatı işçiye aittir. İş hukukunun koruyucu düzen­lemeleri çerçevesinde irade sakatlığı iddialarının ciddiye alınması gerekir. Ancak her olay kendine özgü koşulları içerisinde yorumlanmalıdır. Nitekim Yargıtay kararlarında işçilerin irade sakatlığı iddiaları ele alınarak çürütülmekte ya da bu iddianın ispat edilemediğinden hareketle ikalenin varlığı kabul edilmektedir (Yargıtay 9. H.D. 17.09.2007, E. 2007/30312, K. 2007/26763). (37)

 

Temmuz 2011 tarihinden bu yana işe iade davalarının temyiz incelemesini yapan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ikaleye ilişkin tespit edebildiğimiz dokuz kararında, esas olarak 9. Hukuk Dairesinin içtihadındaki, ikalenin tarafların serbest iradesine dayanması, başka deyişle işçinin iradesinin fesada uğratılmamış olması ve ikale icabının işverenden geldiği ihtimalde işçiye yasal tazminatlarına ilaveten ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) şartlarını aradığı ve buna göre bir denetim yaptığı görülmektedir. Ancak 22. Hukuk Dairesinin kararlarında dikkati çeken bir husus, ikalede irade fesadı bulunmadığının ve dolayısıyla ikalenin geçerli ve bağlayıcı olduğunun teyidi amacıyla, işçinin eğitim durumuna ve işyerindeki görevine, konumuna sıklıkla vurgu yapılmış olmasıdır (Yargıtay 22. H.D. 27.09.2011, E. 2011/875, K. 2011/1286; Yargıtay 22. H.D. 27.09.2011, E. 2011/876, K. 2011/1287; Yargıtay 22. H.D. 12.12.2011, E. 2011/4305, K. 2011/7213. Aynı yöndeki diğer kararlar için bkz. dipnot 37 ). (38) Yargıtay özetle: İşçinin eğitim düzeyinin, işyerindeki konumunun ve entelektüel düzeyinin irade fesadı iddiası noktasında belirleyici olduğunu kanısındadır.

 

6.2. İş Hukukundan Doğan İlkeler (İşçiyi Koruma ve İşçi Lehine Yorum) Açısından İkale Sözleşmelerinin Değerlendirilmesi ve Geçerliliği

 

4. Makul Yarar (Akla Uygun Yarar) Ölçütü ve Ek İmkanlar Sağlanması: İkale sözleşmesi yapıldığında, normal olarak işveren feshi söz konusu olmadığından, işçi ihbar ve kıdem tazminatı alamayacak, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak ve işsizlik ödeneği de alamayacaktır. Hayatın olağan akışı içerisinde hiçbir işçi makul bir yararı olmadan ikale sözleşmesine yanaşmayacaktır. İkale sözleşmesinin geçerliliğinde, makul yararın işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için, işveren öncelikle işçinin ikale sözleşmesi sonucu uğrayacağı maddi kayıpları karşılamış olmalıdır. (39)

 

Makul Yarar Ölçütü: Makul yararın miktarı konusunda kesin bir ölçüt vermek mümkün olmamakla birlikte, belirlenmesinde işçinin kıdemi, ücreti, işyerinin mali durumu, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı gibi ölçütler göz önünde bulundurulabilir. (40)

 

Bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır (Yargıtay 9. H.D. 16.03.2009, E. 21649, K. 6967). Yüksek Mahkeme, icabın işverenden geldiği izleniminin edinildiği durumlarda ise, makul yararın varlığı bakımından, işverenin iş güvencesi kapsamındaki işçiye ihbar ve kıdem tazminatları ile diğer işçilik alacaklarını ödemesini yeterli görmemekte; bunların yanında ek bir ödemede daha bulunmasını aramaktadır. Zira Yüksek Mahkemeye göre iş sözleşmesi feshedilecek işçiye zaten ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının ödenmesi yasa gereğidir. Bu bakımdan, işçiye sadece ihbar ve kıdem tazminatları ile işçilik haklarının ödenmesi; bunun yanında herhangi bir “ek menfaat” sağlanmaması ikaleyi geçersiz kılmaktadır (Yargıtay 9. H.D.  05.04.2012, 13559/6375; Yargıtay 9. H.D. 22.12.2011, 4403/7992. (41)

 

Yargıtay’a göre; işçi, olağan sona erme şekli olan fesihte ihbar ve kıdem tazminatından, işsizlik ödeneğinden ve iş güvencesinden yararlanacağı halde, işverenin ikale icabını kabul etmesi, hayatın olağan akışı gereği,bunda makul bir yararının olmasını gerektirir. İşçiye ikale karşılığında ihbar ve kıdem tazminatı, iş güvencesi tazminatı ve hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarının ya da tamamının ödenmesi kararlaştırılabilir. Makul yarar ölçütü kapsamında yapılacak denetimde, ikale icabının hangi taraftan geldiği ve somut olayın özellikleri dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9. H.D. 05.04.2010, E. 2009/18811, K. 2010/9254; Yargıtay 9. H.D. 18.10.2010, E. 2009/29861, K. 2010/29354). Öğretide iş güvencesi kapsamındaki işçi açısından makul yararın ne düzeyde bir ödeme olacağı konusunda, yasal tazminatlara ilaveten iş güvencesi tazminatının asgari sınırı dört aylık ücretin esas alınabileceği, bunların dışında işsizlik ödeneğinin karşılanması gerektiği gibi görüşler ileri sürülmüştür. Ancak Yargıtay haklı olarak genel geçer bir belirlemeye gitmemiş, bir alt ya da üst sınır öngörmemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, somut olayın şartları itibariyle ihbar ve kıdem tazminatına ilaveten bir aylık ücret tutarında bir ek ödemeyi makul yarar açısından yeterli gördüğü kararları mevcuttur (Yargıtay 9. H.D. 13.04.2011, E. 2009/49584, K. 2011/11186). (42)

 

7. İkale (Bozma) Sözleşmesinin Sonuçları (Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, İş Güvencesi ve İşsizlik Ödeneğinden Yararlanma Hakları Açısından)

 

Hukuka uygun bir ikale sözleşmesi ile iş akdi sonlandığında işçi feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatlarını isteyemez, iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açamaz ve işsizlik sigortası kapsamda işsizlik ödeneğinden yararlanamaz. Ancak işçiler 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesi 1. fıkrasında yer alan “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi…” hükmü ile kullanmadıkları yıllık ücretli izinlerinin ücretini alabilirler.

 

İkale sözleşmesi yapılmış olmasına rağmen işverenler işçinin işsizlik ödeneği alabilmesini temin amacıyla gerçeğe aykırı bildirimde bulunarak (04) kod numarasıyla “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirmeden feshi” bölümünü işaretlemektedirler. Bu durum işe iade davalarında sağlıklı değerlendirme yapılmasını zorlaştırdığı gibi İŞKUR’u bir anlamda “yersiz olarak işsizlik ödeneği vermek” konumuna ittiği için zarara uğratmaktadır. Gerçeğe aykırı bildirimde bulunan işverenlere karşı İŞKUR’un rücu davası açması riski artmaktadır. Aslında amaç işçiyi korumak olduğuna göre ve ikale sözleşmeleri azalmadığına göre, SGK’ya yapılacak bildirim alternatifleri arasında işten çıkma nedeni olarak “ikale sözleşmesi”de yer alabilir. Daha sonra da 4447 sayılı Kanunda bir yeni düzenleme ile işsizlik ödeneğine hak kazandıran sona erdirme hallerine ikale sözleşmesi ile sonlandırma da eklenebilir. (43)

 

8. Sonuç

 

İkale, kelime anlamı itibari ile mevcut bir sözleşmenin iki tarafın anlaşmasıyla ortadan kaldırılması anlamını taşır. İşçi ve işveren arasında daha önce akdedilen iş sözleşmesinin, tarafların karşılıklı anlaşmaları sureti ile sona erdirilmesi anlamına gelen ikale sözleşmeleri gerek Türk Borçlar Kanununda ve gerekse de Türk İş Hukukunda açıkça düzenlenmemiştir. Bu sebeple ikale sözleşmelerine ilişkin kurallar Yüksek Mahkeme kararları ile oluşmaktadır. İkale sözleşmeleri, Anayasanın (Anayasa md. 48) ve Türk Borçlar Kanununun (6098 sayılı Kanun md. 26) “Sözleşme Özgürlüğü” hükümleri çerçevesinde kurulur. İkale, iki taraflı bir hukuki işlemdir ve “öneri (icap)” ve “kabul” ile oluşur.

 

İş akdinin ikalesi bir fesih değildir ve iş akdinin feshine ilişkin hükümler ikalede uygulanmaz. İkale sözleşmesi yapılmasının en önemli hukuki sonucu işçi için iş güvencesi hükümlerinin ortadan kalkmasıdır. Bu sebepledir ki 1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde sıklıkla görülmeyen ikale sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yaygınlaşmıştır. İkale sözleşmesi kurulması için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli, kısmi yahut tam süreli olmasının önemi bulunmamaktadır.

 

İkale sözleşmesi; Medeni Kanun uyarınca fiil ehliyetine sahip olan, ortadan kaldırılan alacaklar ve borçlar üzerinde tasarruf yetkisi bulunan işçi ve işveren / işveren vekili tarafından, önceki iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması amacı ile yazılı ya da sözlü olarak ve tarafların karşılıklı iradelerinin açık ya da zımni olarak birleşmesi ile kurulmaktadır. İkale sözleşmesinin yazılı / sözlü yapılması noktasında öğreti de tartışma olsa da bu sözleşmenin yazılı yapılması gerek geçerlilik ve gerekse de ispat hukuku açısından çok anlamlı olacaktır. İkale sözleşmesinin yapılması ile iş akdi sona ermiş olur. Öğreti de tartışmalı da olsa taraflar karşılıklı anlaşma ile sonraki bir tarihte iş akdinin sona ereceğini kararlaştırmış da olabilirler.

 

İkale sözleşmelerinin geçerliliği için öncelikli olarak Türk Borçlar Kanununda yer verilen irade sakatlıklarının olmaması ve ikalenin özellikle işçi açısından makul bir yarar (akla uygun bir yarar) sağlaması ve de iş güvencesi kapsamında olan işçiler açısından kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer yasal işçilik alacaklarına ilaveten ek bir yararın da sağlanması gerekir. Bu noktada ise öncelikli olarak işçilerin ikalenin sonuçları konusunda bilgilendirilmeleri gerekmektedir. Kanımca, ikale sözleşmesi sonunda iş akdi sona erecek olan işçiye iş güvencesi hükümlerinden ve işsizlik ödeneğinden yararlanamayacağı ve feshe bağlı diğer hakların uygulanmayacağı hususları yazılı olarak bildirilmelidir. Makul yararın miktarı konusunda ise kesin bir ölçüt vermek mümkün olmamakla birlikte, belirlenmesinde işçinin kıdemi, ücreti, işyerinin mali durumu, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, işsizlik ödeneğinden yararlanıp yararlanamadığı gibi ölçütler göz önünde bulundurulabilir.

 

Hukuka uygun bir ikale sözleşmesi kurulması ile birlikte; iş akdinin feshine bağlı tazminatlar olan kıdem ve ihbar tazminatı hükümleri uygulanmaz, işçi iş güvencesinden yararlanamaz ve işsizlik ödeneği de alamaz ancak kullanılmayan yıllık ücretli izinler başta olmak üzere diğer işçilik alacakları ödenir.